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Title Page |
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Copyright Page |
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Vorwort |
5 |
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Table of Contents |
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Teil A: Schwerpunktthema Vielfalt managen: Gesundheit fördern – Potenziale nutzen |
15 |
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Kapitel 1 Personelle Vielfalt in Organisationen und deren Management |
16 |
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1.1 Einleitung: Vielfalt nicht länger ein „blinder Fleck“ |
16 |
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1.2 Vielfalt der Beschäftigten: Facetten und Perspektiven2 |
17 |
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1.3 Die Ausgangssituation: Dominante und Dominierte bzw. Diskriminierte |
18 |
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1.4 Organisationaler Wandel durch Diversity Management |
20 |
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1.5 Ökonomische Argumente für Diversity als Strategie |
20 |
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1.6 Schlussbemerkungen |
22 |
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Kapitel 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Gesetzliche Regelungen und Umsetzung im Betrieb |
24 |
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2.1 Was ist neu am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz? |
25 |
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2.2 Die Unternehmensbefragung |
26 |
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2.3 Ergebnisse der Studie |
26 |
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2.3.1 Betriebliche Informationspolitik, Schulungen |
26 |
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2.3.2 Beschwerdestelle |
27 |
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2.3.3 Personalentscheidungen |
27 |
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2.3.4 Abbau von Entgeltdiskriminierung? |
28 |
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2.3.5 Religiöse oder weltanschauliche Zeichen |
29 |
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2.3.6 Mehrkosten durch das AGG? |
30 |
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2.3.7 Gab es Konfliktfälle und Klagen? |
30 |
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2.3.8 Benachteiligte Gruppen im Betrieb |
31 |
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2.3.9 Gleichstellungspolitische Maßnahmen |
32 |
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2.4 Fazit: Bisher kaum Veränderungsdruck durch das AGG |
33 |
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Kapitel 3 Diversity Management in Deutschland – eine Unternehmens befragung |
35 |
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3.1 Was ist Vielfalt? Was ist Diversity Management? |
35 |
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3.2 Ein internationaler Vergleich zu Cultural Diversity Management |
37 |
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3.2.1 Ziele der Studie |
37 |
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3.2.2 Relevanz der Diversitätsdimen sionen Im Vergleich |
37 |
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3.2.3 Die Verbreitung von Cultural Diversity Management |
38 |
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3.2.4 Synergieeffekte aus kultureller Vielfalt |
38 |
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3.2.5 Schwierigkeiten beim Cultural Diversity Management |
39 |
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3.2.6 Die Instrumente von Cultural Diversity Management |
40 |
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3.2.7 Die Wirkung auf den Unternehmenserfolg |
40 |
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3.2.8 Zwischenfazit |
41 |
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3.3 Die Entwicklung von Vielfalt in Deutschland in den letzten Jahren |
41 |
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3.3.1 Demografische und gesellschaftliche Veränderungen |
41 |
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3.3.2 Die aktuelle Verbreitung von Diversity Management in den DAX-30- Unternehmen |
42 |
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3.4 Ausblick |
47 |
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Kapitel 4 Betriebliches Gesundheitsmanagement – eine Unternehmensbefragung |
48 |
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4.1 Einleitung |
48 |
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4.2 Die Betriebsbefragung |
49 |
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4.3 Verbreitung und Ausgestaltung von BGM |
50 |
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4.4 Hindernisse und Hilfestellungen für BGM |
53 |
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4.4.1 Hindernisse bei der Einführung und Umsetzung von BGM |
53 |
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4.4.2 Gewünschte Hilfestellungen |
54 |
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4.5 Zukünftige Entwicklung von BGM |
54 |
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Kapitel 5 Personelle Vielfalt und BGM – Integration zweier Managementsysteme – geht das? |
57 |
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5.1 Einleitung |
57 |
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5.2 Wie funktioniert Betriebliches Gesundheitsmanagement? |
58 |
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5.3 Personelle Vielfalt – Managing Diversity. Ein ähnlich gelagerter Managementansatz? |
62 |
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5.4 Erste Integrationsansätze beider Managementsysteme |
63 |
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5.5 Gemeinsame Herausforderungen, aber unterschiedliche Ansätze: Gesundheitsmanagement ist das umfassendere Managementkonzept und deshalb integrationsfähiger |
64 |
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Kapitel 6 Struktur und Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland |
67 |
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6.1 Einleitung |
67 |
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6.2 Bevölkerungsentwicklung |
68 |
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6.2.1 Geburtenverhalten und Sterblichkeit |
69 |
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6.2.2 Wanderungen |
72 |
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6.3 Ausländer und Bevölkerung mit Migrationshintergrund |
73 |
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6.4 Künftige Entwicklung der Bevölkerung |
75 |
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Kapitel 7 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland |
78 |
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7.1 Gesundheitliche Lage der Bevölkerung im Erwerbsalter |
78 |
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7.2 Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter |
80 |
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7.3 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten nach sozialem Status |
84 |
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7.4 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten von Menschen mit Migrationshintergrund |
86 |
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7.5 Fazit |
88 |
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Kapitel 8 Erwerbstätig keit und Arbeitslosig keit in Deutschland |
91 |
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8.1 Einleitung |
91 |
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8.2 Trends des Wandels der Erwerbs gesellschaft |
92 |
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8.3 Fachkräftebedarf der Wirtschaft |
93 |
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|
8.4 Arbeitslosigkeit |
95 |
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8.5 Schlussfolge rungen |
97 |
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Kapitel 9 Der DiversityCulture Index™: Kernstück eines ganzheitlichen Diversity-Controllings |
99 |
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9.1 Vom Bauchgefühl zur ökonomischen Plausibilität |
99 |
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9.2 Gestaltungsfaktoren und Indikatoren einer Diversity-gerechten Unternehmenskultur |
100 |
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9.2.1 Integratives Gesamtkonzept für ein Diversity Management |
100 |
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|
9.2.2 Leitbilder für ein Diversity-Bewusstsein |
101 |
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9.2.3 Wertschätzung von Vielfalt durch Führung |
102 |
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|
9.2.4 Umgang mit Vielfalt im Arbeitsalltag |
102 |
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|
9.2.5 Komponenten eines Diversity-Klimas |
102 |
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|
9.3 Harte Zahlen für ein „weiches Thema“ |
102 |
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|
9.3.1 Evaluationsprozess |
102 |
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|
9.3.2 Betriebszugehörigkeit und Alter – keine zwangsläufigen Korrelationen |
103 |
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9.3.3 Geschlecht und Gender – Überlegenheit der sozialen Rolle |
106 |
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|
9.4 Fazit – Ganzheitliche Ansätze sind erforderlich |
107 |
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Kapitel 10 Arbeitskräfte management als Diversity Management: Innovations potenziale für Qualität und Effizienz im Gesundheits system |
109 |
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10.1 Einleitung |
109 |
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10.2 Die europäische Agenda für das Management der Arbeitskräfte im Gesundheits system |
110 |
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10.3 Dynamiken des Gesundheits- arbeitsmarktesin Deutschland: empirische Ergebnisse |
112 |
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10.3.1 Berufsstrukturelle Trends und Organisations modelle der Krankenhäuser |
112 |
|
|
10.3.2 Karrierechancen von Frauen In der Medizin |
114 |
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|
10.3.3 Berufsverläufe und Verbleib In der Altenpflege |
115 |
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|
10.4 Zukunftsmodell Arbeitskräfte- management als Diversity Management: gesundheitspolitische Herausforderungen |
115 |
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Kapitel 11Diversity und das Sozialkapital der Krankenhäuser |
118 |
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|
11.1 Einleitung |
118 |
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|
11.2 Sozialkapital in den Krankenhäusern |
119 |
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11.2.1 Warum Krankenhäuser Sozialkapital brauchen |
119 |
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|
11.2.2 Ausgewählte Einflussfaktoren im Krankenhauskontext |
120 |
|
|
11.3 Diversity in den Krankenhäusern |
122 |
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11.3.1 Entwicklungen und Trends |
122 |
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|
11.3.2 Wechselwirkungen zwischen Diversity und Sozialkapital |
123 |
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|
11.4 Diversity Management |
125 |
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11.4.1 Der Lösungsansatz |
125 |
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|
11.4.2 Hat Diversity Management eine Chance In deutschen Krankenhäusern? |
125 |
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Kapitel 12 Beschäftigte mit Migrations hintergrund in der Berliner Wirtschaft: Empirische Befunde zu Personalstrukturen, -praktiken und -strategien |
128 |
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12.1 Hintergrund, Ziel und Design der Studie |
128 |
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|
12.2 Ergebnisse der telefonischen Unternehmensbefragung |
129 |
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12.2.1 Wo sind Personen mit Migrationshintergrund beschäftigt? |
130 |
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|
12.2.2 Warum beschäftigen Unternehmen Personen mit Migrationshintergrund? |
130 |
|
|
12.2.3 Welche Maßnahmen zur Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund werden praktiziert? |
131 |
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|
12.3 Ergebnisse der Unternehmens-Fallstudien |
132 |
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|
12.3.1 Kompetenzen von Personen mit Migrationshintergrund |
132 |
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|
12.3.2 Zusammenhang zwischen Personalstrukturen und Personalpraktiken |
133 |
|
|
12.4 Fazit |
134 |
|
|
Kapitel 13 Arbeit, Migration und Gesundheit |
136 |
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|
13.1 Einleitung |
136 |
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|
13.2 Sozioökonomische Lage von Migranten |
138 |
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|
13.3 Gesundheitszustand von Migranten |
140 |
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|
13.3.1 Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten |
140 |
|
|
13.3.2 Arbeitsunfähigkeit |
143 |
|
|
13.3.3 Frühberentung |
144 |
|
|
13.4 Fazit |
144 |
|
|
Kapitel 14 Migration als Prädiktor für Belastung und Beanspruchung? |
147 |
|
|
14.1 Einleitung |
147 |
|
|
14.2 Die BIBB/BAuA- Erwerbstätigenbefragung |
148 |
|
|
14.3 Belastungen und Beanspruchung am Arbeitsplatz |
150 |
|
|
14.4 Ressourcen: Unterstützung und Handlungsspielräume |
152 |
|
|
14.5 Gesundheitliche Beschwerden |
153 |
|
|
14.6 Geschlechtseffekte und Vollzeit/ Teilzeit-Effekte |
153 |
|
|
14.7 Fazit |
156 |
|
|
Kapitel 15 Interkulturelles Betriebliches Gesundheits management: Konzept und praktische Erfahrungen |
158 |
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|
15.1 Einführung |
158 |
|
|
15.2 Das Konzept des IBGM |
159 |
|
|
15.3 Bausteine zur Einführung von IBGM |
159 |
|
|
15.3.1 Baustein 1: Beratung der Akteuredes BGM |
159 |
|
|
15.3.2 Baustein 2: Interventionsmaßnahmen – Schulung von Gesundheitslotsen und Führungskräften |
161 |
|
|
15.3.3 Baustein 3: Ableitung weiterer Maßnahmen |
163 |
|
|
15.4 Evaluation – Erfahrungen aus den Pilotprojekten |
163 |
|
|
15.5 Ausblick |
164 |
|
|
Kapitel 16 Alternsmanagement in der betrieblichen Personalpolitik |
167 |
|
|
16.1 Einleitung – Demografischer Wandel und Arbeitswelt |
167 |
|
|
16.2 Alternsmanagement – konzeptionelle und empirische Grundlagen |
168 |
|
|
16.3 Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis |
170 |
|
|
16.3.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement |
170 |
|
|
16.3.2 Umsetzungsstrategien |
171 |
|
|
16.3.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis |
173 |
|
|
16.3.4 Umsetzung im Unternehmen – zwei Beispiele guter Praxis |
173 |
|
|
16.4 Fazit |
176 |
|
|
Kapitel 17 Betriebliches Gesundheits management und alternde Belegschaften – eine Untersuchung in der deutschen Informations technologie und Kommunika tions-(ITK-)Branche |
178 |
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|
17.1 Hintergrund |
178 |
|
|
17.2 Datenbasis |
180 |
|
|
17.3 Ergebnisse |
181 |
|
|
17.4 Diskussion und Schlussfolgerungen |
183 |
|
|
Kapitel 18 Betriebliche Konzepte zur Integration älterer Mitarbeiter am Beispiel der Automobil industrie |
186 |
|
|
18.1 Einleitung |
186 |
|
|
18.2 „Best practice“ in der Automobilindustrie |
187 |
|
|
18.2.1 Work2Work (Projekt A) |
187 |
|
|
18.2.2 Projekt Silverline (Projekt B) |
188 |
|
|
18.3 Do it or lose it |
190 |
|
|
18.4 Fazit |
191 |
|
|
Kapitel 19 Aktueller Stand der Umsetzung des Betrieblichen Eingliede rungs managements |
192 |
|
|
19.1 Handlungsbedarf |
192 |
|
|
19.1.1 Alter und Behinderung |
192 |
|
|
19.1.2 Arbeit als Gesundheitsrisiko, neue Herausforderungen durch psychische Erkrankungen |
193 |
|
|
19.2 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement |
194 |
|
|
19.3 Studie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement der Universität zu Köln |
194 |
|
|
19.3.1 Methodik |
194 |
|
|
19.3.2 Ergebnisse und Diskussion |
194 |
|
|
19.4 Fazit |
197 |
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|
Kapitel 20 Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements – das Projekt EIBE |
200 |
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20.1 Einleitung |
200 |
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|
20.2 Das Projekt EIBE |
201 |
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|
20.2.1 Die wissenschaftliche Begleitung – Qualitätssicherung |
201 |
|
|
20.2.2 Der EIBE-Kernprozess |
202 |
|
|
20.3 Praxiserfahrungen und Ergebnisse |
203 |
|
|
20.3.1 Akzeptanz und Inanspruchnahme |
203 |
|
|
20.3.2 Psychische und physische Beeinträchtigungen |
204 |
|
|
20.3.3 Umsetzung von Maßnahmen |
204 |
|
|
20.3.4 Rechtliche Aspekte |
204 |
|
|
20.3.5 Datenschutz und Betriebsvereinbarungen |
205 |
|
|
20.3.6 Bonus- und Prämienregelungen – ein zusätzlicher Anreiz? |
205 |
|
|
20.4 Unternehmen profitieren –auch finanziell! |
205 |
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|
20.5 BEM – schon erwachsen? |
206 |
|
|
20.6 BEM für KMU – eine zusätzliche Last? |
207 |
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|
20.7 10 praktische Tipps zur BEM Einführung |
207 |
|
|
20.8 Ein Blick nach vorne – ist schon alles getan? |
208 |
|
|
Kapitel 21 Die Integration von Gender und Diversity Management im Betrieblichen Gesundheits- management– Ansätze zur Implementierung eines Gender- und Diversity-gerechten Betrieblichen Gesundheits managements |
209 |
|
|
21.1 Was ist und was will Betriebliches Gesundheitsmanagement? |
209 |
|
|
21.2 Erste Überlegungen zu den Beziehungen von Managing Diversity und Betrieblicher Gesundheits- förderung |
210 |
|
|
21.3 Was ist und was will Managing Gender & Diversity? |
211 |
|
|
21.4 Wie kann Managing Diversity von der Geschlechterforschung profitieren? |
211 |
|
|
21.5 Vom Managing Diversity zur Geschlechtergleichstellung |
212 |
|
|
21.6 Zur Situation des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und Veränderungsmöglichkeiten durch ein Managing Gender & Diversity |
214 |
|
|
21.7 Die Synthese: Betriebliches Gesundheitsmanagement und Managing Diversity |
215 |
|
|
Kapitel 22 Geschlechts spezifische Differenzie rung von BGF-Konzepten |
217 |
|
|
22.1 Ausgangssituation/Hintergrund |
217 |
|
|
22.2 Datenbasis und Methode |
218 |
|
|
22.3 Ergebnisse |
219 |
|
|
22.4 Diskussion |
222 |
|
|
22.5 Fazit und Ausblick |
224 |
|
|
Kapitel 23 Das neue Elterngeld: Erfahrungen und betriebliche Nutzungsbe dingungen von Vätern |
226 |
|
|
23.1 Ausgangslage |
226 |
|
|
23.2 Forschungsfrage und methodischesVorgehen |
227 |
|
|
23.3 Unterschiedliche Typen von Elterngeld-Vätern |
228 |
|
|
23.4 Motive für eine Inanspruchnahme der Elterngeldmonate |
230 |
|
|
23.5 Einflussfaktoren auf die Inanspruchnahme von Elterngeldmonaten |
231 |
|
|
23.5.1 Familiale Faktoren |
231 |
|
|
23.5.2 Betriebliche Faktoren |
231 |
|
|
23.6 Nachhaltige Effekte |
232 |
|
|
23.7 Schlussfolgerungen |
233 |
|
|
Kapitel 24 Die Dimension ,sexuelle Orientierung‘ im Kontext von (Anti-)Diskrimi nierung, Diversity und betrieblicher Gesundheits politik |
235 |
|
|
24.1 Einleitung |
235 |
|
|
24.2 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ am Arbeitsplatz |
236 |
|
|
24.2.1 Aktueller Forschungsstand zur Situation homosexueller Arbeitnehmer/innen |
236 |
|
|
24.2.2 Informations-Management als Herausforderung am Arbeitsplatz |
237 |
|
|
24.2.3 ‚Sexuelle Orientierung‘ und Gesundheit |
237 |
|
|
24.3 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ im Diversity Management |
238 |
|
|
24.4 Anknüpfungspunkte zurbetrie blichen Gesundheitspolitik |
239 |
|
|
24.4.1 Gemeinsamkeiten der Konzepte Diversity Management und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) |
240 |
|
|
24.4.2 Veränderung der Unternehmenskultur – eine Gemeinschaftsaufgabe |
240 |
|
|
24.5 Fazit |
241 |
|
|
Kapitel 25 Diversity Management im National Health Service1 |
243 |
|
|
25.1 Einführung |
243 |
|
|
25.2 Die Vorteile der Vielfalt im NHS |
243 |
|
|
25.3 Das NHS Employers Equality and Diversity Team |
245 |
|
|
25.4 Das Programm Equality and Diversity Partners |
246 |
|
|
25.4.1 Grundsätze |
246 |
|
|
25.4.2 Design und Prozess der Partner- Programme |
248 |
|
|
25.4.3 Evaluation |
249 |
|
|
25.5 Fortschritte |
249 |
|
|
25.6 Zusammenfassung |
250 |
|
|
Kapitel 26 Anforderungen und Lösungen kultureller Diversifizie rung im Rahmen der Betrieblichen Gesundheits förderung – Ein Praxis beispiel aus der Metallbranche |
252 |
|
|
26.1 Einleitung |
252 |
|
|
26.2 Der Arbeitskreis Gesundheit steuert die Aktivitäten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements |
253 |
|
|
26.3 Die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigen (Das Diversity- Projekt als vertiefende Projektphase) |
254 |
|
|
26.3.1 Projektziele und Voraussetzungen |
255 |
|
|
26.3.2 Planung und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen |
255 |
|
|
26.3.3 Zielgruppe – Definition der Diversifikationsgruppen |
256 |
|
|
26.3.4 Ergebnisse aus den Mitarbeiterbefragungen |
256 |
|
|
26.3.5 Initiierung eines Gesundheitszirkels mit türkischen Mitarbeitern |
258 |
|
|
26.3.6 Ergebnisse des Gesundheitszirkels (kulturell unterschiedliche Probleme, Lösungen und Interventionen) |
258 |
|
|
26.4 Evaluation und Erfolgsfaktoren |
260 |
|
|
26.5 Fazit und Möglichkeiten der Systematisierung |
261 |
|
|
Kapitel 27 Gesunde Vielfalt in Berufs- und Lebenssituationen – Diversity Management bei der AOK Hessen |
262 |
|
|
27.1 Mit Diversity Management Vielfalt in der Einheit gestalten |
262 |
|
|
27.2 Personalstrukturanalyse |
263 |
|
|
27.3 Das Diversity-Management-Konzept bei der AOK Hessen |
263 |
|
|
27.4 Generationenvielfalt – mit allen Generationen in die Zukunft |
264 |
|
|
27.5 GeVi-Jet – Job-Alter statt Lebensalter |
265 |
|
|
27.6 Erfahrungen und Effekte |
267 |
|
|
Teil B: Daten und Analysen |
268 |
|
|
Kapitel 28 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2009 |
269 |
|
|
28.1 Überblick über die krankheits bedingtenFehlzeiten im Jahr 2009 |
269 |
|
|
28.1.1 Datenbasis und Methodik |
271 |
|
|
28.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung |
273 |
|
|
28.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit |
275 |
|
|
28.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen |
276 |
|
|
28.1.5 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen |
277 |
|
|
28.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern |
282 |
|
|
28.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße |
286 |
|
|
28.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf |
286 |
|
|
28.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen |
287 |
|
|
28.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen |
288 |
|
|
28.1.11 Arbeitsunfälle |
290 |
|
|
28.1.12 Krankheitsarten im Überblick |
292 |
|
|
28.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen |
296 |
|
|
28.1.14 Krankheitsarten nach Branchen |
298 |
|
|
28.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten |
307 |
|
|
28.2 Banken und Versicherungen |
312 |
|
|
28.3 Baugewerbe |
321 |
|
|
28.4 Dienstleistungen |
332 |
|
|
28.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau |
344 |
|
|
28.6 Erziehung und Unterricht |
355 |
|
|
28.7 Handel |
366 |
|
|
28.8 Land- und Forstwirtschaft |
375 |
|
|
28.9 Metallindustrie |
384 |
|
|
28.10 Öffentliche Verwaltung |
395 |
|
|
28.11 Verarbeitendes Gewerbe |
405 |
|
|
28.12 Verkehr und Transport |
420 |
|
|
Kapitel 29 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV |
430 |
|
|
29.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen |
430 |
|
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29.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit |
431 |
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29.3 Entwicklung des Krankenstandes |
432 |
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29.4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle |
433 |
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29.5 Arbeitsunfähigkeitsfälle und Krankengeldfälle |
436 |
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Kapitel 30 Betriebliches Gesundheits management und Krankenstand in der Bundesverwaltung |
437 |
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30.1 Einführung |
437 |
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30.1.1 Anmerkungen zu Methodik und Vergleichbarkeit |
439 |
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30.1.2 Die Personalstruktur der unmittelbaren Bundesverwaltung |
439 |
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30.2 Gesundheitsmanagement/ Betriebliche systematische Gesundheitsförderung |
440 |
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30.3 Allgemeine Krankenstands entwicklung |
441 |
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30.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen |
442 |
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30.5 Krankenstand nach Geschlecht |
442 |
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30.6 Krankenstand nach Laufbahngruppen |
443 |
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30.7 Fehltage nach Alter |
443 |
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30.8 Vergleich mit dem Krankenstand der AOK-Versicherten |
445 |
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30.9 Zwischenbilanz und Ausblick |
446 |
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Anhang |
449 |
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Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (10. Revision, Version 2008,German Modification) |
450 |
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Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) |
457 |
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Die Autorinnen und Autoren |
461 |
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Stichwortverzeichnis |
481 |
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