Inhalt	6
	Einleitung: Leistungsorientierung und - vergütung in öffentlichen Organisationen	8
	Literatur	14
	Leistungsbilder	16
	1. Leistungsvorstellungen: Begriffe	16
	2. Leistungsvorstellungen: Theorien des Leistungsverhaltens	18
	2.1 Der Arbeitnehmer als Hochleistungssportler	18
	2.2 Der Arbeitnehmer als guter Soldat	21
	2.3 Der Arbeitnehmer als Partner	24
	3. Fazit	26
	Literatur	27
	Monetäre Leistungsanreize im öffentlichen Sektor	30
	1. Leistungsvergütungen – Entwicklungsstand im öffentlichen Sektor	31
	1.1 Leistungsvergütung für Beamte und Beamtinnen: keine Erfolgsstory	31
	1.2 Tarifliche Regelungen: Viele Worte – wenig Taten	32
	2. Hemmnisse und förderliche Faktoren	33
	2.1 Schlüsselfrage „Finanzierung“	34
	2.2 Verteilung	35
	2.3 Überwiegt der Nutzen?	37
	2.4 Umsetzungsdruck	39
	3. Prozessgestaltung – ein vernachlässigtes Feld	39
	4. Konsequenzen für die Gestaltung von Leistungsentgeltsystemen	40
	5. Ausblick	42
	Literatur	43
	Personalbeurteilung auf dem Prüfstand – Kritische Fragen zur erfolgreichen Ausrichtung einer „ Schlüsselfunktion“ im Personalmanagement	46
	Zusammenfassung	46
	Worauf kann die Personalbeurteilung einwirken?	47
	Welche Ziele können mit der Personalbeurteilung verfolgt werden?	49
	Soll die Beurteilung effizient, umfassend oder treffgenau sein?	50
	Soll die Beurteilung an der Leistungsanstrengung oder am Leistungsergebnis ansetzen und wie lässt sich das Leistungspotential abschätzen?	52
	5. Soll die Beurteilung ganzheitlich oder detailliert erfolgen?	54
	Wer soll die Personalbeurteilung vornehmen?	55
	7. Welche Fehler sollten bei der Personalbeurteilung vermieden werden?	58
	Soll eine Beurteilung von Einzelleistungen oder von Teamleistungen erfolgen?	60
	Schlussfolgerung: Unter welchen Voraussetzungen fördert die Personalbeurteilung die Entwicklung der Mitarbeiter?	62
	Literatur	64
	Leistungsbeurteilung und -vergütung in der privaten Wirtschaft und im öffentlichen Dienst:	66
	Eine vergleichende Betrachtung auf Basis des „Cranfield- Projects“ 1995- 2005	66
	Zusammenfassung	66
	1. Einleitung	66
	2. Das „Cranfield-Project on International Strategic Human Resource Management“	67
	3. Datenbasis	68
	4. Leistungsbeurteilungssysteme	69
	4.1 Verbreitungsgrad von Leistungsbeurteilungssystemen	70
	4.2 Beurteilerkreis	72
	4.3 Funktionen der Leistungsbeurteilung	73
	5. Leistungsabhängige Vergütung	74
	5.1 Verbreitungsgrad und Ebene leistungsabhängiger Vergütungsbestandteile	75
	5.2 Formen leistungsabhängiger Entlohnung	77
	6. Fazit	80
	Literatur	82
	Leistungsvergütung im öffentlichen Dienst: Erwartungen und erste Erfahrungen	84
	Ergebnisse einer Kommunalbefragung	84
	1. Erfahrungsaustausch durch Umfragen	84
	2. Basis der erhobenen Daten	85
	3. Leistungsgerechtigkeit als Akzeptanzfaktor	86
	4. Funktionen und Folgen von Leistungsvergütungssystemen	87
	5. Sind öffentliche Organisationen auf die Einführung vorbereitet?	90
	6. Wie weiter im Reformprozess?	90
	Literatur	91
	Leistungsorientierte Vergütung: Ein Katalysator des Kulturwandels im öffentlichen Dienst	92
	Leistungsorientierte Vergütung stärkt Eigenverantwortung und Führungskompetenz	98
	Leistungsentgelte sollten Verbesserung von Mitarbeiterbeteiligung und Führung anregen	102
	Leistungsorientierte Vergütungsmodelle der Stadt Heidelberg – Erfahrungen aus der Praxis	108
	1. Rahmenbedingungen und Zielsetzungen	108
	Partizipation	109
	Kostentransparenz und Zielvereinbarungen	109
	Personalentwicklung	109
	Leitbild für Führungskräfte als Baustein der Personalentwicklung	109
	2. Leistungsorientierte Vergütungsmodelle der Stadt Heidelberg am Beispiel des Regiebetriebes Gartenbau	111
	Ausgangslage	111
	Diskussion	111
	Stellungnahme der Beschäftigten	112
	Gründung eines Regiebetriebes	113
	Angestrebtes wirtschaftliches Ziel	113
	Erfolgsbeteilung der Mitarbeiter	114
	azit	117
	3. Weitere Vergütungsmodelle der Stadt Heidelberg	117
	F	117
	4. Resümee	118
	Die Implementierung von Leistungsbeurteilungen bei den Technischen Betriebe der Stadt Konstanz ( TBK): Kommunikation als Instrument der Personalführung	120
	Ausgangslage und Zielsetzungen	120
	Auswahl eines geeigneten Beurteilungsinstrumentariums	121
	Aufbau des Leistungsbewertungs- und Beurteilungssystem ( LBB- SYS)	122
	Durchführung der Beurteilungen	124
	Einführung des Leistungsbewertungs- und Beurteilungssystem ( LBB- SYS)	124
	Erste Erfahrungen: Leistungsbeurteilungen setzen ein gemeinsames Leistungsverständnis voraus	125
	Fazit: Kommunikation als Erfolgsfaktor zur Forderung und Förderung von Leistung im Betrieb	126
	10 Jahre Erfahrung mit Leistungsbezogenem Entgelt ( LEB)	128
	Das LEB-System der Hamburger Stadtentwässerung	128
	Historie	129
	Verselbständigung der Hamburger Stadtentwässerung (HSE)	129
	Einführung der 2. Stufe LEB	129
	Weiterentwicklung des Systems (3. Stufe)	129
	Grundsätze	129
	Abgrenzung von Grund- und Mehrleistung, Ermittlung der Erwirtschaftungsbeträge durch unterschiedliche Berechnungsmodelle	133
	Modelle der Leistungsbemessung	133
	Dienstleistungsbereiche	133
	Modelle nach dem Prinzip eines Profitcenters	134
	Parametervereinbarungen	134
	Gewerbliche Bereiche mit Leistungsvereinbarungen über Arbeitspakete	134
	Besonderheit „Prämie 2“	135
	Effekte aus Unternehmersicht	135
	Effekte aus Mitarbeitersicht	136
	Nebeneffekte des LEB-Systems	136
	Aufwand für die Betreuung des Systems	137
	Kontinuierliche Überarbeitung und Renovierung	137
	Der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen der Bundesagentur für Arbeit: Große Vielfalt an Leistungsbezahlungsinstrumenten – viele zusätzliche Flexibilitätsaspekte in der Personalsteuerung	138
	1. Modernisierung des Tarifrechts als Element des Umbaus der Bundesagentur für Arbeit	138
	2. Übernahme essentieller Grundstrukturen des TVöD	138
	3. Neues Bezahlungssystem als flexibles Herzstück des Tarifvertrages	139
	3.1 Tätigkeits- und Kompetenzprofile als Grundlage der Tätigkeitsbewertung	140
	3.2 ewertung von Kompetenzen, nicht von Arbeitsvorgängen	141
	3.3 usammenfassung aller Tätigkeiten auf nur acht	141
	B	141
	Flexibilität durch Z Festgehaltsebenen („ Entgeltgruppen“)	141
	3.4 Flexible und reversible Funktionsstufe zur Feinjustierung	142
	3.5 „Betriebsnahe“ und damit flexible Anpassung der Funktionsstufen	144
	4. Leistungsorientierung diverser Gehaltsbestandteile	144
	4.1 Leistungsorientierter Aufstieg in den Festgehältern (Entwicklungsstufen)	145
	4.2 Leistungsorientierte Übertragungspraxis bei den Funktionsstufen	145
	4.3 Individuelle Leistungskomponente als Kernstück der Leistungsbezahlung	145
	4.4 Unmittelbare tarifvertragliche Geltung gesetzlicher Leistungsbezahlungsvorschriften des Beamtenrechts	146
	4.5 Nachrichtlich: Weitere leistungsorientierte Aspekte	146
	5. Weitere Flexibilitätsaspekte im Unterschied zum TVöD	147
	5.1 Zustimmungsfreie Zuweisung zu den ARGEn	147
	5.2 Antrags- und abrechnungsfreie Pauschalierung von Reisekostenvergütungen	148
	5.3 „Fordern und Fördern“ bei der Übernahme von Auszubildenden	148
	6. Fazit	149
	Management Summary	149
	Folgen wahrgenommener Gerechtigkeit des Anreizsystems für Arbeitseinstellung und Arbeitsverhalten von HochschullehrerInnen: Explorationen in einem allzu bekannten Terrain	184
	Zusammenfassung	184
	1. Einleitung	184
	2. Zum Wandel der ProfessorInnenbesoldung1	186
	„	187
	3. Befunde zu fairnessbezogenen Reaktionen	188
	4. Fazit	190
	Literatur	191
	Implementierung einer leistungsbezogenen Bezahlung in öffentlichen Verwaltungen	194
	Eine Untersuchung auf Grundlage der neo-institutionalistischen Organisationstheorie	194
	Zusammenfassung	194
	1. Langwierige Veränderungsdiskussion im öffentlichen Dienst	194
	2. Makro-institutionalistische Organisationstheorie	196
	2.1 Institutionen, Institutionalisierung, Legitimität	196
	2.2 Umwelteinflüsse, Rationalitätsmythen und Existenzsicherung von Organisationen	197
	eller Isomorphismus 2.3 Institution	199
	3. Gründe für die langwierige Diskussion über eine leistungsbezogene Bezahlung in öffentlichen Verwaltungen	201
	4. Leistungsbezogene Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung: Status quo	203
	4.1 ogenen Bezahlung Möglichkeiten einer leistungsbez	203
	zahlung in der Verwaltungspraxis 4.2 Umsetzung einer leistungsbezogen Be	204
	5. Gründe für die geringe Verbreitung einer leistungsbezogenen Bezahlung	206
	6. Fazit	208
	Literatur	209
	Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst ( TVöD)	212
	Durchbruch zu leistungsorientierter Vergütung?	212
	1. Ausgangssituation: überfällige Reform	212
	2. Kernpunkte der Tarifreform	213
	2.1 Grundentgelt	213
	2.2 Entwicklungsstufen	214
	2.3 Leistungsorientierte Bezahlung	214
	2.4 Arbeitszeitflexibilisierung	215
	3. Die Reformdefizite	216
	3.1 Modernisierungsdefizite bei der Grundentgeltfindung	216
	3.2 Instrumentelle Defizite leistungsorientierter Entgeltfindung	217
	3.3 Fehlende personalwirtschaftliche Systematik	219
	4. Orientierung an Unzulänglichkeiten der Vergangenheit und nicht an Chancen der Zukunft	221
	Literatur	222
	Autorinnen und Autoren	224
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