Inhalt	6
	Dank	9
	1 Einleitung	10
	2 Fundamental und nachhaltig – die Folgender demografischen Entwicklung	16
	2.1 Zahlen, Daten, Fakten – Demografie und Arbeitsmarktim Wandel	17
	2.2 Wann ist man alt?	19
	2.3 Die beruflichen Lebensphasen	21
	2.4 Situationen in den Unternehmen	25
	2.5 Das Image des älteren Arbeitnehmers	29
	3 Generation im Wandel	32
	3.1 Vom Sinn eines langen beruflichen Lebens	32
	3.2 Ältere Arbeitnehmer: Fähigkeiten und Fertigkeiten	32
	3.2.1 Physische Leistungsfähigkeit	33
	3.2.2 Psychische Leistungsfähigkeit	34
	3.2.3 Lernfähigkeit	36
	4 Problemstellung und Zielsetzung	40
	4.1 Gefahrenpotenziale und Chancen aufzeigen	43
	4.2 Relevante Handlungsfelder bestimmen	45
	4.3 Handlungsfelder für Unternehmen	46
	4.3.1 Handlungsfeld 1: Führung & Kultur	46
	4.3.2 Handlungsfeld 2: Organisation, Gesundheitsmanagement &Einsatzmöglichkeiten	46
	4.3.3 Handlungsfeld 3: Talentmanagement & Personalinstrumente	47
	4.4 Handlungsfelder für Mitarbeiter	48
	4.4.1 Handlungsfeld 4: Gesundheit & Vitalität	48
	4.4.2 Handlungsfeld 5: Selbstführung & Selbstmotivation	48
	4.4.3 Handlungsfeld 6: Wissen & Kompetenzen	49
	5 Bestandsaufnahme	50
	5.1 Schritt 1: Ziele und Strategien des Businessplans	53
	5.2 Schritt 2: Analyse der Altersstruktur	54
	5.3 Schritt 3: Detaillierte Bestandsaufnahme in denHandlungsfeldern	56
	5.3.1 Check-up 1: Prüfen der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeitvon Mitarbeitern in den Kernfunktionen	57
	5.3.2 Check-up 2: Prüfen des Handlungsfelds Führung & Kultur	62
	5.3.3 Check-up 3: Prüfen des Handlungsfelds Organisation,Gesundheits- und Einsatzmöglichkeiten	65
	5.3.4 Check-up 4: Prüfen des Handlungsfelds Talentmanagement &Personalinstrumente	66
	5.4 Schritt 4: Ergebnisbericht mit konkretenEmpfehlungen zu Zielen und Maßnahmen	71
	6 Konkrete Vorgehensweisen zur Sicherungdes Erfolgspotenzials	76
	6.1 Langfristige Personalpolitik formulieren	76
	6.2 Aufgaben und Verantwortlichkeiten festlegen	78
	6.3 Handlungsfeld 1: Führung & Kultur	81
	6.4 Handlungsfeld 2: Organisation,Gesundheitsmanagement & Einsatzmöglichkeiten	106
	6.4.1 Die Ausgangssituation in den Unternehmen	107
	6.4.2 Zukunftsorientierte Unternehmenspolitik schafft altersgerechteRahmenbedingungen	111
	6.4.3 Klares Konzept für Gesundheitsförderung	116
	6.5 Handlungsfeld 3: Talentmanagement &Personalinstrumente	132
	6.5.1 Implementierung eines intergenerativenTalentmanagementprozesses	133
	6.5.2 Entgelt- und Arbeitszeitsysteme	144
	6.5.3 Personalentwicklung	147
	6.5.4 Personalmarketing	162
	6.5.4.1 Was ist ein Talent?	163
	6.5.4.2 Interner Bewerbermarkt	164
	6.6 Handlungsfeld 4: Präventionsprogramme zum Erhaltvon Gesundheit & Vitalität	166
	6.6.1 Gesundheitsförderung bei den Mitarbeitern	166
	6.6.2 Das 5-Säulen-Programm für die Gesundheit	168
	6.7 Handlungsfeld 5: Selbstführung & Selbstmotivation	172
	6.8 Handlungsfeld 6: Wissen & Kompetenzen aufbauen	184
	7 Personalpolitische Konsequenzen desdemografischen Wandels:Expertenaussagen	188
	7.1 Rainer Marr: Neue Anreizstrukturen schaffen	188
	7.2 Artur Wollert: Individuelle Wege finden	192
	7.3 Klaus Hofmann: Neues Denken ist nötig	193
	7.4 Felix Herrnberger: Fit durch Projektarbeit	196
	8 Best-Practice-Beispiel	198
	8.1 BMW Group	198
	8.2 EADS	202
	8.3 Geberit AG	207
	8.4 METRO Group	209
	8.5 SICK AG	214
	8.5.1 Gesundheitsförderung als Leitbild	217
	9 Eine Lebensgeschichte	220
	10 Schlusswort	224
	Literatur	226
	Anhang	234
	Index	270
	Der Autor	273
	Mehr eBooks bei www.ciando.com	0