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Vorwort |
5 |
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1 Zu Herausforderungen und Chancen von Diversifizierung |
6 |
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2 Diversitätsdiskurse im Vergleich |
7 |
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3 Intersektionale Diversitätskonzepte |
8 |
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4 Implementierungsstrategien von Diversitätsmanagement |
9 |
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Inhaltsverzeichnis |
11 |
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Teil 1: Herausforderungen und Chancen von Diversifizierung |
18 |
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Entgegen Individualisierung undEntsolidarisierung: Die Rolle der sozialenKlasse als suprakategorialer Zugang in derDiversitätsforschung |
19 |
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Kurzfassung |
19 |
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1 Einleitung |
19 |
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2 Individualisierung, Entsolidarisierung und Generalisierung aus Diversitätssicht |
20 |
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3 Von Individualisierung zu Solidarisierung |
22 |
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4 Soziale Klasse: Konzeptionierung mit Bezug auf Diversität |
24 |
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5 Soziale Klasse als suprakategorialer Zugang |
26 |
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6 Zusammenfassung: Suprakategoriale Zugänge und ihre Bedeutung für den Diversitätsdiskurs |
29 |
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7 Literatur |
30 |
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Divers, intersektional und/oder queer? Multiparadigmatische Perspektiven in der Organisationsforschung |
34 |
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Kurzfassung |
34 |
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1 Einleitung |
34 |
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2 Intersektionalität |
35 |
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2.1 Geschichte und historischer Kontext |
35 |
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2.2 Zentrale Fragestellungen und Forschungsfokus des Konzepts |
37 |
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2.3 Relevanzen für die Organisationsforschung |
38 |
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3 Queere Perspektiven |
40 |
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3.1 Geschichte und historischer Kontext |
40 |
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|
3.2 Zentrale Fragestellungen und Forschungsfokus des Konzepts |
42 |
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|
3.3 Relevanzen für die Organisationsforschung |
44 |
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4 Conclusio |
45 |
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|
5 Literatur |
46 |
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Diversity (Management)-Diskurse in Deutschland und Österreich: Zwischen organisationaler Kontingenz und Sagbarkeitsspielräumen |
52 |
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|
Kurzfassung |
52 |
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1 Einleitung |
52 |
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2 Diversity-Management als systematische Änderung von Beobachtungs-, Bewertungs- und Bearbeitungsweisen |
55 |
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3 Diskursanalytische Forschungsperspektive und Vorgehen bei Datenerhebung und -analyse |
58 |
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4 Organisationale Diversity-(Management)-Diskurse: Heterogene Sagbarkeitsspielräume durch multiple Aussagebedingungen |
60 |
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4.1 Aussagebedingung: Rekurs auf Abweichung |
61 |
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|
4.2 Aussagebedingung: Rekurs auf Diskriminierungen |
63 |
|
|
4.3 Aussagebedingung: Rekurs auf Nützlichkeit |
64 |
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5 Fazit |
65 |
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|
6 Literatur |
66 |
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|
Diversitätsmanagement an deutschen Hochschulen lehren – Ein Erfahrungsbericht |
70 |
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|
Kurzfassung |
70 |
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1 Einführung |
70 |
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2 Die Vielfalt der Studierenden |
71 |
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3 Die Vielfalt der Lehrenden |
73 |
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4 Diversitätsgerechte Lehr-Lern-Settings |
75 |
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|
5 Erfahrungen mit Vielfalt im Bereich der Schlüsselqualifikationen |
77 |
|
|
6 Erfahrungen mit Vielfalt in weiterbildenden Lehrveranstaltungen |
78 |
|
|
7 Fazit |
80 |
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|
8 Literatur |
81 |
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Teil 2: Diversitätsdiskurse im Vergleich |
82 |
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|
Kritik an Gender und Diversity – Gender und Diversity als Kritik: Das Beispiel Betriebswirtschaftslehre |
83 |
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|
Kurzfassung |
83 |
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|
1 Vielfältige und sich verschiebende Spaltungen |
84 |
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|
2 Kritik der Verbetriebswirtschaftlichungs- und Ökonomisierungs-Kritiken an Gender und Diversity |
85 |
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3 „Feministische Ökonomie“ – eine Problematisierung |
87 |
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|
4 BWL-Kritik und Organisationsentwicklung mit Gender und Diversity |
90 |
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|
5 Zum Schluss |
95 |
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|
6 Literatur |
96 |
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|
Die Bearbeitung von Diversität in Organisationen – Plädoyer zur Erweiterung bisheriger Typologien |
104 |
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|
Kurzfassung |
104 |
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|
1 Einleitung |
105 |
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|
2 Die zunehmende Verbreitung von DiM-Konzepten in unterschiedlichen Organisationstypen |
106 |
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|
3 Typologien zum Umgang mit Diversität in Organisationen |
109 |
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|
3.1 Vorliegende Typologien – vielbereiste Routen |
110 |
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|
3.2 Neue Reisewege: das Auftauchen des „transformative & inklusive Typus“ |
113 |
|
|
4 Fazit |
117 |
|
|
5 Literatur |
118 |
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|
Beiträge zu Diversity Management in BWL-Zeitschriften – Themen und Perspektiven |
121 |
|
|
Kurzfassung |
121 |
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|
1 Einleitung |
121 |
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|
2 Diversity Management – Stand der Diskussion im deutschsprachigen Raum |
123 |
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|
3 Frühere Befragungen und Recherchen zu Diversity und Diversity Management im deutschsprachigen Raum |
125 |
|
|
4 Ergebnisse der Zeitschriftenrecherche |
126 |
|
|
4.1 Wie werden Diversity-Dimensionen behandelt? |
128 |
|
|
4.2 Theoretische und methodische Fundierungen |
132 |
|
|
4.3 Kritische Betrachtung: Was wird fokussiert, was ausgeblendet? |
135 |
|
|
5 Fazit |
137 |
|
|
6 Literatur |
139 |
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|
Kontextualisierung von Diversitätsmanagement: Ein Vergleich zwischen den USA und Deutschland |
142 |
|
|
Kurzfassung |
142 |
|
|
1 Einleitung |
142 |
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|
2 Sozio-kulturelle Einbettung von Diversitätsmanagement |
143 |
|
|
3 Analysemethodik der Nachhaltigkeitsberichte hinsichtlich Diversitätsmanagement |
145 |
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|
4 Schwerpunkte der Diversitätsprogramme |
148 |
|
|
5 Inhaltsanalyse der diversitätsrelevanten Textpassagen |
150 |
|
|
6 Spezifika bezüglich einzelner Diversitätsdimensionen |
151 |
|
|
7 Diskussion der empirischen Ergebnisse zu den kulturellen Ausprägungen des Umgangs mit Diversität |
155 |
|
|
8 Literatur |
157 |
|
|
Teil 3: Intersektionale Diversitätskonzepte |
161 |
|
|
„Ein gutbezahlter Job interessiert mich schon,aber langweilen will ich mich nicht!“ – EineAnalyse der Neigung deutscher Studentinnenund Studenten einen IT-Beruf zu ergreifen |
162 |
|
|
Kurzfassung |
162 |
|
|
1 Einleitung |
163 |
|
|
2 Theoretischer Bezugsrahmen |
164 |
|
|
3 Datenerhebung und Datenauswertung |
166 |
|
|
4 Ergebnisse |
167 |
|
|
4.1 Ergebnisse in Bezug auf Motivationsfaktoren |
167 |
|
|
4.2 Ergebnisse in Bezug auf karrierebezogene Barrieren und Support Systeme |
171 |
|
|
5 Schlussbetrachtung und Implikationen |
174 |
|
|
6 Literatur |
178 |
|
|
7 Anhang |
179 |
|
|
Diversität in Teams und in Topmanagement Teams: Zur Relevanz dynamischer Gruppenkonzepte für Forschung und Praxis |
180 |
|
|
Kurzfassung |
180 |
|
|
1 Bedeutung der Diversität für Arbeitsgruppen und Teams |
181 |
|
|
2 Work Groups und Topmanagement Teams |
181 |
|
|
3 Diversität in Teams und Topmanagement Teams |
183 |
|
|
4 Theoretische Ansätze zur Erforschung der Diversität und deren Wirksamkeit in Topmanagement Teams und Work Groups |
185 |
|
|
5 Unterstellte Kausalitäten zwischen soziodemografischen Merkmalen und Werten, Normen und Kompetenzen |
186 |
|
|
5.1 Relevanz von dynamischen Forschungsansätzen |
190 |
|
|
6 Implikationen für Forschung und Praxis |
191 |
|
|
7 Literatur |
192 |
|
|
Diversity-Training: Theoretische Grundlagen und empirische Befunde |
196 |
|
|
Kurzfassung |
196 |
|
|
1 Einleitung |
197 |
|
|
1.1 Ein theoretisches Modell zur Entstehung von Toleranz |
198 |
|
|
2 Wahrgenommene Vielfalt durch Diversity-Training erhöhen |
201 |
|
|
3 Kann Vielfalt bedrohlich wirken? |
204 |
|
|
4 Doch nicht so typisch? – Eine Strategie zur Reduzierung der Bedrohung durch Vielfalt |
208 |
|
|
5 Literatur |
210 |
|
|
Organisationales Diversity-Klima |
213 |
|
|
Kurzfassung |
213 |
|
|
1 Einleitung |
214 |
|
|
2 Diversity Klima als organisationales Klima |
215 |
|
|
3 Organisationsklima und psychologisches Klima |
217 |
|
|
4 Diversity Klima als Diversity-Teil-Klimata |
220 |
|
|
5 Die Messung des Diversity Klimas |
221 |
|
|
6 Schlussbetrachtung |
222 |
|
|
7 Literatur |
223 |
|
|
Teil 4: Implementierungsstrategien von Diversitätsmanagement |
227 |
|
|
Gender-Change im MINT-Bereich |
228 |
|
|
Kurzfassung |
228 |
|
|
1 Homogene Personalstruktur und fehlende Gender-Diversität? |
228 |
|
|
2 Technik und Männlichkeit |
230 |
|
|
3 Technikkultur |
231 |
|
|
4 Wandelparadigmen |
233 |
|
|
5 Transformativer Wandel in Organisationen |
234 |
|
|
5.1 Veränderung auf symbolischer Ebene der Bedeutungsregeln |
236 |
|
|
5.2 Bereitstellung von Ressourcen |
237 |
|
|
5.3 Herstellen von Legitimität |
239 |
|
|
6 Conclusio |
240 |
|
|
7 Literatur |
241 |
|
|
Nicht überall wo Teilzeit drin ist, kommtFamilienfreundlichkeit oder Work-Life-Balance heraus. Ein Diskussionsbeitrag. |
245 |
|
|
Kurzfassung |
245 |
|
|
1 Problemstellung |
246 |
|
|
2 Der Begriff Teilzeit |
247 |
|
|
3 Teilzeit in Deutschland: Daten und Kritik |
249 |
|
|
4 Die Problematik der Verbindung von Teilzeit und Vereinbarkeit von Beruf und Leben |
252 |
|
|
5 Betrachtung aus neoinstitutionalistischer Perspektive |
253 |
|
|
6 Zusammenfassung und Diskussionsbeitrag |
255 |
|
|
7 Literatur |
256 |
|
|
Das Management von Behinderungs-Diversität – Rahmenbedingungen als Erfolgsfaktoren |
259 |
|
|
Kurzfassung |
259 |
|
|
1 Bedeutung von Behinderungs-Diversität für Gesellschaft und Unternehmen |
260 |
|
|
2 Definition und Wirkung von Behinderungs-Diversität in Teams und Organisationen |
261 |
|
|
3 Schaffung positiver Rahmenbedingungen zum Management von Behinderungs-Diversität |
263 |
|
|
3.1 Führung |
263 |
|
|
3.2 Praxisbeispiel Bundesagentur für Arbeit |
264 |
|
|
3.3 Diversitätsklima |
266 |
|
|
3.4 Praxisbeispiel Call Yachol |
267 |
|
|
3.5 HR-Praktiken |
268 |
|
|
3.6 Praxisbeispiel Audi-AG |
270 |
|
|
4 Zukünftige Forschung im Bereich der Behinderungs-Diversität |
271 |
|
|
5 Zusammenfassung |
271 |
|
|
6 Literatur |
272 |
|
|
Leben Sie Diversity vor! „Vielfalt undInternationalität vor Ort – am Beispiel derHochschule für Wirtschaft und Recht (HWR)Berlin“ |
277 |
|
|
Kurzfassung |
277 |
|
|
1 Einleitung |
278 |
|
|
2 Überblick über die Situation der Hochschulen |
279 |
|
|
2.1 Ausbildung zum Weltbürgertum und Forschung für die Gesellschaft |
279 |
|
|
2.2 Herausforderungen der Globalisierung |
280 |
|
|
2.3 Transnationalität der modernen Hochschule als Folge der Globalisierung |
280 |
|
|
3 Darstellung und Relevanz des Social Marketing für Hochschulen |
281 |
|
|
4 Der Umgang mit Vielfalt |
283 |
|
|
5 Cultural Diversity an der Hochschule für Wirtschaft undRecht (HWR) Berlin |
285 |
|
|
6 Cross Cultural Mentoring |
286 |
|
|
6.1 Soziometrische Daten |
289 |
|
|
6.2 Vergleich der Erwartungen mit den Erfahrungen |
289 |
|
|
6.3 Themen |
291 |
|
|
7 Zusammenfassung und Ausblick |
292 |
|
|
8 Literatur |
294 |
|
|
Autor_innenverzeichnis |
299 |
|