Vorwort	5
	Inhaltsverzeichnis	7
	1 Grundlagen	11
	1.1 Einleitung	13
	1.2 Eine Auswahl von Daten, Fakten, Studien, die für eine ganzheitliche, betriebliche Gesundheitsförderung sprechen	14
	1.2.1 Der prozentuale Anteil älterer Mitarbeiter in Unternehmen nimmt zu	14
	1.2.2 Psychische Erkrankungen nehmen zu und führen zu längeren Fehlzeiten	14
	1.3 Begriffsklärung: Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement	16
	1.4 Der Gesundheitsbegriff – Was genau bedeutet eigentlich Gesundheit und welches Modell eignet sich für die Gesundheitsförderung?	16
	1.4.1 Die Gesundheitsdefinition der Weltgesundheits-Organisation	16
	1.4.2 Das Salutogenese-Modell	17
	1.5 Ressourcen	21
	1.5.1 Personale Ressourcen	22
	1.5.2 Die Ressource „soziale Unterstützung“	23
	1.5.3 Organisationale Gesundheitsressourcen	23
	1.6 Modelle, die die Wirkung von Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit beschreiben	23
	1.6.1 Das Anforderungs-/Kontroll-Modell	24
	1.6.2 Das Anforderungs-/Belastungskonzept	24
	1.6.3 Das Konzept widersprüchlicher Anforderungen	24
	1.6.4 Modell beruflicher Gratifikationskrisen	25
	1.6.5 Das Konzept der vollständigen Tätigkeit	25
	1.6.6 Das psychologische Regulations- und Ressourcenmodell	25
	1.6.7 Bewertung	26
	1.7 Betriebliche Gesundheitsförderung sollte sich an den Grundbedürfnissen des Menschen orientieren	26
	1.7.1 Das Bindungsbedürfnis	26
	1.7.2 Das Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle	27
	1.7.3 Das Bedürfnis nach Selbstwerterhöhung und Selbstwertschutz	27
	1.7.4 Das Bedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung	27
	1.7.5 Schlussfolgerungen für die betriebliche Gesundheitsförderung	30
	1.8 Rechtliche Rahmenbedingungen	30
	1.9 Welche Vorteile bietet die ganzheitliche betriebliche Gesundheitsförderung?	31
	1.10 Ausblick	33
	Literatur	34
	2 Stress	38
	2.1 Einleitung	40
	2.2 Stress – Was genau ist das eigentlich?	41
	2.3 Was passiert im Körper, wenn wir gestresst sind? Stress beginnt im Gehirn	42
	2.3.1 Die Stressreaktion	43
	2.3.2 Chronischer Stress macht krank	45
	2.4 Die Stressreaktion wird durch Stressoren ausgelöst	48
	2.4.1 Was sind Stressoren?	48
	2.5 Organisationale und persönliche Ressourcen können Belastungen puffern	51
	2.5.1 Organisationale Ressourcen	51
	2.5.2 Gesundheitsförderliche Führung und soziale Unterstützung	51
	2.5.3 Persönliche Ressourcen	52
	2.6 Das transaktionale Stressmodell von Lazarus	53
	2.7 Schlussfolgerungen für eine erfolgreiche Stressbewältigung in Unternehmen	55
	2.7.1 Verhältnisorientierte und verhaltensorientierte Maßnahmen müssen ineinandergreifen	55
	2.7.2 Überblick über die Ansatzpunkte	56
	2.8 Methoden für die verschiedenen Ebenen der verhaltensorientieren Stressbewältigung	57
	2.8.1 Die psychische Ebene	57
	2.8.2 Die soziale Ebene	63
	2.8.3 Die körperliche Ebene	63
	Literatur	67
	3 Gesundheitsorientierte Führung	68
	3.1 Grundlagen	70
	3.2 Das kulturelle Feld	71
	3.2.1 Gesundheitsorientierte Führung muss in einen gesundheitsorientierten kulturellen Kontext eingebettet sein	72
	3.2.2 Ein deskriptives Modell der Unternehmenskultur	72
	3.2.3 Die Führungskräfte tragen die gesundheitsorientierte Kultur ins Unternehmen	75
	3.3 Das intraindividuelle Feld – Gesundheitsorientierte Selbstführung	77
	3.3.1 Nur, wer sich selbst gesund führt, kann andere gesund führen	78
	3.3.2 Das innere Leitbild – die eigenen gesundheitsbezogenen Werte	78
	3.3.3 Selbststeuerung als zentrales Konzept für gesundheitsorientierte Führung	79
	3.3.4 Selbstmanagement	86
	3.3.5 Selbstfürsorge	87
	3.3.6 Personale Gesundheitsressourcen	88
	3.4 Das interindividuelle Feld – Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung	92
	3.4.1 Die Vorbildfunktion der Führungskraft	93
	3.4.2 Wertschätzung – „Eine Führungskraft muss Menschen mögen“	95
	3.4.3 „Soziale Unterstützung“ – eine gesundheitsförderliche Ressource	97
	3.4.4 Gesundheitsförderliche Führung – ein ausreichender Führungsstil?	104
	3.5 Das Feld: Gesunde Arbeitsgestaltung	106
	3.5.1 Die Wurzeln der Motivation liegen in der Befriedigung der Grundbedürfnisse	107
	3.5.2 Motivation und Arbeitsgestaltung – Motivierte Mitarbeiter sind gesünder	108
	3.5.3 Führungskräfte nehmen Einfluss auf die Gestaltung der Arbeit	113
	3.5.4 Überblick – Gesundheitsförderliche Führung mit Wirkung auf die Grundbedürfnisse und die personalen Ressourcen	116
	3.5.5 Gesundheitsförderliche Führung im Arbeitsprozess	117
	3.5.6 Organisationale Unterstützung für Führungskräfte	120
	Literatur	120
	4 Konflikte bewältigen	124
	4.1 Einleitung	126
	4.1.1 Selbsteinschätzung – Konfliktstärke	126
	4.1.2 Was kennzeichnet einen konfliktstarken Menschen?	127
	4.1.3 Die Geschichte vom Elefanten	127
	4.1.4 Was genau versteht man unter einem Konflikt?	128
	4.2 Konflikte werden durch Stress dynamisiert – Die Auswirkung der Neurobiologie auf die seelischen Funktionen	130
	4.3 Konflikte können heiß oder kalt ausgetragen werden	132
	4.4 Ungelöste Konflikte eskalieren	133
	4.4.1 Die 9 Stufen der Konflikteskalation	134
	4.4.2 Die drei Hauptphasen der Eskalationsstufen	136
	4.5 Organisationale Ursachen für einen Konflikt	138
	4.6 Unterschiedliche Konfliktarten	139
	4.6.1 Wertekonflikte	140
	4.6.2 Zielkonflikt	140
	4.6.3 Methodenkonflikte	140
	4.6.4 Rollenkonflikte	140
	4.6.5 Verteilungskonflikte	140
	4.7 Der erste Schritt für die Konfliktlösung ist die Konfliktanalyse	141
	4.8 Das Gespräch	143
	4.8.1 Gesprächsvorbereitung – Ein Leitfaden	143
	4.8.2 Das Gespräch: Führungskraft-Mitarbeiter – Leitfaden	146
	4.8.3 Das Schlichtungsgespräch – Leitfaden	148
	4.9 Wenn aus verschleppten Konflikten Mobbing wird	148
	4.9.1 Definition	148
	4.9.2 Ursachen von Mobbing	151
	4.9.3 Mobbing kränkt und macht krank	152
	4.9.4 Die 4 Phasen im Mobbingprozess	152
	4.9.5 Wege aus dem Mobbing	153
	Literatur	154
	5 Umgang mit belasteten Mitarbeitern	155
	5.1 Einleitung	156
	5.1.1 Ausgewählte Daten und Fakten	156
	5.1.2 Führungskräfte leisten eine wichtige Hilfe	157
	5.2 Wissen reduziert die Unsicherheit	158
	5.2.1 Grundzüge der psychischen Entwicklung	158
	5.2.2 Ursachen für psychische Störungen	161
	5.2.3 Aus einer psychischen Krise kann sich eine psychische Erkrankung entwickeln	162
	5.3 Führungskräfte nehmen eine Schlüsselrolle ein	164
	5.3.1 Erkennen der Überbeanspruchung von Mitarbeitern	164
	5.3.2 Erkennen von Belastungsfaktoren	166
	5.4 Handeln – Das Mitarbeitergespräch	171
	5.4.1 Gesprächsvorbereitung – Ein Leitfaden	172
	5.4.2 Vor dem eigentlichen Gespräch	173
	5.4.3 Das Gespräch – Ein Leitfaden	174
	5.4.4 Das Folgegespräch	176
	5.4.5 Eskalierende Gesprächsführung	177
	5.4.6 Unterstützung für die Führungskraft	178
	5.4.7 Handlungsmöglichkeiten der Führungskraft	178
	5.5 Das Rückkehrgespräch	180
	5.6 BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement	181
	5.7 Leitlinien für Führungskräfte	181
	Literatur	182
	6 Ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement	183
	6.1 Einleitung	184
	6.1.1 Die 3 Säulen des BGM	185
	6.1.2 Gründe, die für ein BGM sprechen	187
	6.1.3 Die Felder der Gesundheitsförderung im BGM	188
	6.2 Die Bedeutung der Unternehmenskultur für ein BGM	188
	6.2.1 Drei fiktive Szenarien	189
	6.3 Anforderungen an ein BGM	191
	6.3.1 Das EFQM-Modell	191
	6.4 Der Ablauf eines ganzheitlichen BGM	194
	6.4.1 Die Unternehmensleitung entscheidet	194
	6.4.2 Die Steuer-/Lenkungsgruppe wird gebildet	195
	6.4.3 Die Meilensteine des BGM	197
	6.4.4 Das BGM startet mit dem Kick-off	198
	6.4.5 Die Analyse	198
	6.4.6 Maßnahmenplanung, Maßnahmenentscheidung, Maßnahmenumsetzung	209
	6.4.7 Evaluation	214
	6.4.8 Steuerung des BGM durch Kennzahlen	217
	6.4.9 Wirtschaftlichkeitsmessung und Integration des BGM in Managementsysteme	222
	Literatur	225