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Fehlzeiten-Report 2011 - Führung und Gesundheit
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Fehlzeiten-Report 2011 - Führung und Gesundheit
von: Bernhard Badura, Antje Ducki, Helmut Schröder, Joachim Klose, Katrin Macco
Springer-Verlag, 2011
ISBN: 9783642216558
442 Seiten, Download: 14448 KB
 
Format:  PDF
geeignet für: Apple iPad, Android Tablet PC's Online-Lesen PC, MAC, Laptop

Typ: B (paralleler Zugriff)

 

 
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Inhaltsverzeichnis

  Vorwort 5  
  Führung und Gesundheit: Überblick 7  
     Literatur 12  
  Inhaltsverzeichnis 13  
  Teil A:SchwerpunktthemaFührung und Gesundheit 20  
     Kapitel 1 Diagnose gesundheitsförderlicher Führung –Das Instrument „Health-oriented Leadership“ 21  
        1.1 Einleitung 21  
        1.2 Zum Stand der Forschung 22  
        1.3 Health-oriented Leadership –Gesundheitsorientierte Führung 23  
           1.3.1 GesundheitsorientiertesFührungsverhalten 23  
           1.3.2 Gesundheitsbezogene Achtsamkeit,Selbstwirksamkeit undGesundheitsvalenz 24  
           1.3.3 Umgang der Führungskraft mit dereigenen Gesundheit 24  
           1.3.4 Vorbildfunktion der Führungskräfte imGesundheitshandeln 25  
        1.4 Empirische Erprobung 26  
        1.5 Erste Ergebnisse: Wie gehenFührungskräfte mit der Gesundheitihrer Mitarbeiter um? 26  
           1.5.1 Gesundheitsbewusste Selbstführung undMitarbeiterführung 26  
           1.5.2 Vorbilder und ihre Wirkung auf dieGesundheit 27  
        1.6 Führungskräfteentwicklung – Wiekann HoL dabei eingesetzt werden? 28  
        1.7 Möglichkeiten und Grenzengesundheitsförderlicher Führung 29  
        Literatur 30  
     Kapitel 2 Bindung, Leistung, Kontrolle undSelbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeitersals Perspektive sozial kompetentenFührungsverhaltens 32  
        2.1 „Der Chef ist immer schuld“ – ZumEinfluss des Vorgesetztenverhaltensauf die Mitarbeiter 32  
        2.2 Grenzen der Verantwortung erkennen 33  
        2.3 Verantwortung wahrnehmen 34  
        2.4 Werte als aktueller „Trend“ in derFührungsdiskussion 34  
        2.5 Mitarbeitermotive als Rahmen sozialkompetenten Führungsverhaltens 35  
           2.5.1 Bindung/Zugehörigkeit 35  
           2.5.2 Leistung 36  
           2.5.3 Kontrolle/Autonomie 36  
           2.5.4 Selbstwertschutz 37  
           2.5.5 Motivorientiertes Führen in der Praxis 37  
        2.6 Fazit 41  
        Literatur 41  
     Kapitel 3 Führungs verhalten und Auswirkungen auf dieGesundheit der Mitarbeiter –Analyse von WIdO-Mitarbeiter befragungen 43  
        3.1 Einleitung 43  
        3.2 Instrument und Methode 44  
        3.3 Empirische Ergebnisse 44  
        3.4 Fazit 50  
        Literatur 51  
     Kapitel 4 Freundliches und respektvollesFührungsverhalten und die Arbeitsfähigkeitvon Beschäftigten 53  
        4.1 Einleitung 53  
        4.2 Führungsverhalten 54  
           4.2.1 Begriffsbestimmung 54  
           4.2.2 Erfassung des Führungsverhaltens 54  
        4.3 Führungsverhalten, Fehlzeiten undArbeitszufriedenheit 55  
        4.4 Arbeitsfähigkeit 55  
           4.4.1 Begriffsbestimmung 55  
           4.4.2 Erfassung der Arbeitsfähigkeit 56  
        4.5 Führungsverhalten undArbeitsfähigkeit 56  
        4.6 Methode 57  
        4.7 Ergebnisse 57  
           4.7.1 Dimension I: Führung und derzeitigeArbeitsfähigkeit 57  
           4.7.2 Dimension II: Führung und Arbeits fähigkeitin Relation zu Arbeitsanforderungen 58  
           4.7.3 Dimension III: Führung und Anzahlaktueller Krankheiten 58  
           4.7.4 Dimension IV: Führung undBeeinträchtigung durch Krankheiten 59  
           4.7.5 Dimension V: Führung und Fehlzeiten 59  
           4.7.6 Dimension VI: Führung undArbeitsfähigkeit in zwei Jahren 60  
           4.7.7 Dimension VII: Führung und psychischeLeistungsreserven 60  
           4.7.8 Führung und WAI-Gesamtwert 61  
        4.8 Diskussion und Ausblick 61  
        Literatur 63  
     Kapitel 5 Gesundheits- und entwicklungs förderlichesFührungs verhalten: ein Analyse instrument 64  
        5.1 Einführung 64  
        5.2 Führung und Gesundheit derMitarbeiter: Stand der Forschung 65  
        5.3 Die Rolle der Arbeitsaufgaben undder Arbeitsbedingungen 65  
        5.4 Theoretische Grundlagen desInstruments 66  
        5.5 Darstellung der Untersuchung 67  
           5.5.1 Stichprobe 67  
           5.5.2 Untersuchungsinstrumente 67  
        5.6 Ergebnisse 67  
           5.6.1 Deskriptive Statistiken 67  
           5.6.2 Zusammenhänge 67  
           5.6.3 Führungsfaktoren 68  
           5.6.4 Gruppenvergleiche 69  
           5.6.5 Vorhersage des Befindens durch die GEFA 70  
           5.6.6 Wechselwirkungen zwischen verschiedenenFührungsverhaltensweisen 71  
           5.6.7 Methodische Einschränkungen 72  
        5.7 Fazit 72  
        Literatur 73  
     Kapitel 6 Arbeitsbedingungen, Sozialkapital undgesundheitliches Wohlbefinden – Differenzen inden Einschätzungen von Führungskräften undMitarbeitern 76  
        6.1 Hintergrund und Fragestellung 76  
        6.2 Erhebungsinstrument 78  
        6.3 Datenbasis und Stichprobe 78  
        6.4 Unterschiede zwischen Vorgesetztenund Mitarbeitern 79  
        6.5 Unterschiede zwischen Vorgesetzten 82  
        6.6 Diskussion und Fazit 84  
        Literatur 85  
     Kapitel 7 Arbeitsbedingungen und Gesundheit vonFührungskräften auf mittlerer und untererHierarchieebene 86  
        7.1 Einleitung 86  
        7.2 Die Stichprobe der befragtenFührungskräfte 87  
        7.3 Die Gesundheit von unteren undmittleren Führungskräften 87  
        7.4 Die Arbeitsbedingungen von unterenund mittleren Führungskräften 88  
        7.5 Zum Zusammenhang vonArbeitsbedingungen und Gesundheit 91  
        7.6 Schlussfolgerungen 92  
        Literatur 94  
     Kapitel 8 Burnout-Prävention bei Managern –Romantik oder Realität in Unternehmen? 95  
        8.1 Burnout im Fokus der Wissenschaft 95  
           8.1.1 Arbeitszufriedenheit undFührungsqualität 95  
        8.2 Die Kluft zwischen Wissenschaft undmoderner Unternehmenspraxis 96  
           8.2.1 Definitionsprobleme 96  
           8.2.2 Ist das Stigma Burnout unüberwindbar? 97  
           8.2.3 Forschung und Unternehmenspraxis:eine erste Annäherung 97  
        8.3 Probleme in der Praxis 98  
           8.3.1 Wie gehen Manager mit ihrer eigenenGesundheit um? 98  
           8.3.2 Wertschätzung gesunder Führungskräfte 98  
           8.3.3 Falsche Interventionsrichtung undfehlende Interventionstiefe 99  
        8.4 Vernunft zahlt sich aus 99  
        8.5 Schlussfolgerungen 100  
        Literatur 101  
     Kapitel 9 Führungskräfte tragen Verantwortung –auch für die Gesundheit der Beschäftigten?! 102  
        Eine empirische Untersuchung zur Selbsteinschätzungvon Führungskräften hinsichtlich ihrer gesundheitsrelevantenEinflussmöglichkeiten im Betrieb 102  
           9.1 Einleitung 102  
           9.2 Stand der Forschung undFragestellung 103  
           9.3 Methodisches Vorgehen 103  
           9.4 Wichtige Ergebnisse der Befragung 104  
           9.5 Schlussfolgerungen und Hinweise fürdie Einführung betrieblicherGesundheitsförderung 107  
           Literatur 108  
     Kapitel 10 Führung und Gesundheit in klein- undmittelständischen Unternehmen 109  
        10.1 Einführung 109  
        10.2 Die Arbeitswelt in KMU alsHandlungsfeld betrieblicherGesundheitsförderung 110  
        10.3 Potenziale gesunder Führung in KMU 110  
        10.4 Gesunde Führung in KMU –Beispiele aus der Praxis 111  
           10.4.1 „Der Besen“ – Die Führungskraft alsKulturgestalter 111  
           10.4.2 „Stress habe nur ich!“ – Die (über)fürsorgliche Führungskraft 111  
           10.4.3 „Diese Ergebnisse können wir nichtpräsentieren!“ – Die inkonsequenteFührungskraft 111  
           10.4.4 „Ich muss hier auch arbeiten – da achteich doch selbstverständlich auf gesundeArbeitsbedingungen“ – Die achtsameFührungskraft 112  
           10.4.5 „Meine Mitarbeiter sollen ihre Ideenverwirklichen können – ich gebe ihnenden Raum dafür!“ – Die Führungskraft alsCoach und Entwickler 112  
        10.5 Kriterien gesunder Führung inklein- und mittelständischenUnternehmen 112  
        10.6 Resümee 113  
        Literatur 114  
     Kapitel 11 Führung und Gesundheit – BetrieblichesGesundheits management aus rechtlicher Sich t 115  
        11.1 Betriebliches Gesundheitsmanagementals juristische Disziplin 115  
        11.2 Der arbeitsrechtlicheGesundheitsbegriff 116  
        11.3 Betriebliches Gesundheitsmanagementund Führungskräfte 116  
           11.3.1 Definition Führungskraft 116  
           11.3.2 Herausforderung für Führungskräfte imBGM 116  
        11.4 Arbeitgeberseitiges Direktionsrecht 117  
        11.5 Haupt- und Nebenpflichten desArbeitgebers/der Führungskraft 118  
        11.6 Arbeitsschutzmaßnahmen desArbeitgebers 119  
        11.7 Pflichten des Arbeitnehmers imHinblick auf seine Gesundheit 119  
        11.8 DatenschutzrechtlicheAnforderungen an ein BetrieblichesGesundheitsmanagement 120  
           11.8.1 Aktuelle Rechtslage 121  
           11.8.2 Ausblick zum Datenschutz 121  
        11.9 Fazit 122  
        Literatur 122  
     Kapitel 12 Gesundheitsfördernd führen – Ein Projekt derBerufsgenossenschaft für Gesundheitsdienstund Wohlfahrtspflege (BGW) 123  
        12.1 Der Beitrag der Führungskräfte zurMitarbeitergesundheit 123  
           12.1.1 Anspruch und Erkenntnislage 123  
           12.1.2 Betriebliche Realität 123  
        12.2 Welches Führungsverhalten istgesundheitsförderlich? Ergebnisseeiner Literaturübersicht 124  
        12.3 Das BGW-Interventionsprojekt 126  
           12.3.1 Zielsetzung 126  
           12.3.2 Interventionsansatz: Selbst- undFremdeinschätzung 126  
           12.3.3 Entwicklung eines Instruments zurSelbst- und Fremdeinschätzung 127  
           12.3.4 Durchführung und Interpretation derSelbst- und Fremdeinschätzungen 128  
           12.3.5 Projektdurchführung und Erfahrungen 129  
        12.4 Fazit und Ausblick 130  
        Literatur 130  
     Kapitel 13 Handlungsfelder und Interventionen zurEntwicklung gesundheits relevanter Führungskompetenzin der betrieblichen Praxis 132  
        13.1 Einleitung 132  
        13.2 Betriebliche Interventionen fürGesundheitsgerechteMitarbeiterführung (GMF) 133  
           13.2.1 Thematisierung von Führung imUnternehmen 133  
           13.2.2 Analyseinstrumente und Maßnahmen 134  
              (1) Projektberatung Führung 134  
              (2) Mitarbeiterbefragung 134  
              (3) Gesundheitszirkel Führung 135  
              (4) Workshop „GesundheitsgerechteMitarbeiterführung“ 136  
        13.3 Empirische Darstellung derInterventionen 136  
           13.3.1 Art und Volumen der betrieblichenInterventionen 136  
           13.3.2 Interventionen nach Betriebsgrößen 136  
           13.3.3 Interventionen nach Branchen 137  
        13.4 Exemplarische Handlungsfelder„guter“ Führung 138  
           13.4.1 Perspektive „Ressourcen“ – Bedeutungund praktische Umsetzung 138  
           13.4.2 „Mitarbeitermotive“ und derenKonsequenzen für Führungshandeln 141  
           13.4.3 Handlungssicherheit in anspruchsvollenGesprächssituationen 141  
        13.5 Evaluation und Nachhaltigkeit derInterventionen zur GesundheitsgerechtenMitarbeiterführung 143  
           13.5.1 Evaluationsinstrumente 143  
           13.5.2 Ergebnismessung in Projekten zurGesundheitsgerechten Mitarbeiterführung 143  
           13.5.3 Evaluation 143  
        13.6 Fazit 144  
        Literatur 144  
     Kapitel 14 Ressourcen als Schlüssel für Führung undGesundheit im Betrieb 146  
        14.1 Führungskräfte im Fokus 146  
        14.2 Methodisches Vorgehen undErgebnisse der Studie 147  
           14.2.1 Arbeits- und soziale Belastungen 148  
           14.2.2 Arbeitszufriedenheit und sozialeRessourcen 149  
           14.2.3 Zusammenhänge zwischen Arbeitsbelastungen,Arbeitszufriedenheit undsozialen Ressourcen 151  
           14.2.4 Arbeitsbelastungen, soziale Ressourcenund gesundheitliche Beschwerden 152  
           14.2.5 Fazit der empirischen Untersuchung 155  
        14.3 Reflexion betrieblicher Erfahrungen 155  
        14.4 Betriebliche Potenziale undHandlungsperspektiven 156  
        Literatur 157  
     Kapitel 15 Erfolgreiche Implementierunggesundheitsgerechter Mitarbeiterführung inmittelständischen Unternehmen 158  
        15.1 Einleitung 158  
        15.2 Bandleiter setzen auf psychischeGesundheit 159  
           15.2.1 Ausgangssituation 159  
           15.2.2 Analyse 159  
           15.2.3 Implementierung 160  
           15.2.4 Bewertung der Intervention 161  
           15.3 Bauleiter und Poliere stärken ihreGesundheitsressourcen 161  
              15.3.1 Ausgangssituation 161  
              15.3.2 Analyse 162  
              15.3.3 Implementierung 162  
           15.4 Neue Teamleiter „lernen“gesundheitsgerecht führen 163  
              15.4.1 Ausgangssituation 163  
              15.4.2 Analyse 163  
              15.4.3 Implementierung 164  
              15.4.4 Bewertung der Intervention 165  
           15.5 Evaluierter Gesundheitszirkel mitIndustriemeistern 165  
              15.5.1 Ausgangssituation 165  
              15.5.2 Analyse 166  
              15.5.3 Implementierung 166  
              15.5.4 Bewertung der Intervention 167  
           15.6 Schlussfolgerungen 168  
     Kapitel 16 Gesundheits förderliche Prozess optimierung zurReduzierung psychischer Bean spruchungen/Stress in der ITK1-Branche – Konsequenzen fürdie Führung 170  
        16.1 Wandel der Arbeitswelt zur Wissens arbeit– Konsequenzen für die Führung 170  
           16.1.1 Neue Disbalancen in der Wissensarbeit– Ursachen für zunehmendeStresswahrnehmung 170  
           16.1.2 Empirisch belegte Beispiele fürDisbalancen mit Optionsstresswirkungen 172  
           16.1.3 Konsequenzen für die Führung 173  
        16.2 Stressreduzierung durch innovativegesundheitsförderlicheProzessgestaltung 174  
           16.2.1 Der Health-Innovation-Cycle und dievorgeschalteten und begleitendenAnalysen 174  
           16.2.2 Das Vorgehen im Health-Innovation-Cycle (HIC) 175  
           16.2.3 Identifikation der gesundheitsförderlichenBedingungen und desFührungsverhaltens im Verlauf desProjektes „PräKoNeT“ 176  
        16.3 Nutzen des innovativen Vorgehensmit dem HIC in Bezug auf dasGesundheitsmanagement 177  
        16.4 Schlussfolgerungen 177  
        Literatur 178  
     Kapitel 17 Entwicklung einer Führungs kräfte-Toolbox„Gesundheits kompetenz“ bei REWE 180  
        17.1 Bedeutung von Gesundheitskompetenzfür die Personalpolitik 180  
        17.2 Ausgangssituation 181  
        17.3 Zielsetzung im Projekt 182  
        17.4 Führungskräfte beteiligen –welche Themen sind relevant? 183  
        17.5 Die Idee der Toolbox 186  
        17.6 Umsetzung der Toolbox 187  
           17.6.1 Sensibilisierungsinstrument 187  
           17.6.2 Arbeit mit Quartalsthemen(UnternehmensspezifischerGesundheitsinformationsdienst) 187  
        17.7 Fazit 188  
        Literatur 188  
     Kapitel 18 Synchronwirkung der Führungskultur aufGesundheit und Betriebsergebnis 189  
        18.1 Ausgangssituation desGesundheitsmanagements beiBertelsmann 189  
           18.1.1 Unternehmenskultur 189  
           18.1.2 Demografischer Wandel 190  
        18.2 Identifizierung des richtigen Ansatzesfür betrieblichesGesundheitsmanagement 190  
           18.2.1 Präferenz auf Kennzahlen salutogenerWirkungen 191  
           18.2.2 Auswahl einer Kenngröße 191  
           18.2.3 Verfeinerung von Analysen undSteuerungsmöglichkeiten überStrukturgleichungsmodelle 192  
           18.2.4 Bestätigung des Strukturgleichungsmodellsdurch Extremgruppenvergleich 193  
           18.2.5 Bestätigung des subjektiven Empfindensder Mitarbeiter durch objektiveKrankenquoten 193  
           18.2.6 Bestätigung der Bertelsmann-Untersuchungen durch die Wissenschaft 195  
        18.3 Empfundene Einflussmöglichkeit,Stress und Gesundheit 195  
           18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation 196  
        18.4 Gesundheitstreiber sind zugleichErgebnistreiber im Unternehmen 196  
           18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation 196  
           18.4.2 Mitarbeiteridentifikation schafft bessereBetriebsergebnisse 196  
        18.5 Win-Win-Situation für das betrieblicheGesundheitsmanagement 199  
        Literatur 199  
     Kapitel 19 Führung wahrnehmen – Gesundheit alsAspekt werte orientierter Führung bei derDeutschen Bahn 201  
        19.1 BGM als strategische Antwort aufaktuelle Herausforderungen 201  
        19.2 Älter werdende Belegschaften 202  
        19.3 Eigenverantwortung der Mitarbeiterstärken 203  
        19.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement 204  
        19.5 Fehlzeitenmanagement 205  
        19.6 Psychische Gesundheit 206  
           19.6.1 Betreuungsprogramm PosttraumatischeBelastungen 206  
           19.6.2 Umgang mit Alkohol und Drogen 207  
           19.6.3 Sozialberatung 207  
        19.7 Gesundheit der Führungskräfte 208  
        19.8 Unternehmenskultur 208  
        19.9 Künftige Herausforderungen 208  
     Kapitel 20 Globales Gesundheits management mit Systembei Siemens 209  
        20.1 Health Management als Kernelementvon Nachhaltigkeit 209  
        20.2 Die Entwicklungsleitlinien 211  
        20.3 Kompatibilität mit bekannten undeingeführten Standards 213  
        20.4 Der Health-Management-Leitfadenbeschreibt konkrete und verbindlicheAnforderungen an die Organisation 215  
        20.5 Nächste Schritte 216  
        Literatur 217  
     Kapitel 21Gesundheits management bei VolkswagenNutzfahrzeuge 218  
        21.1 Einleitung 218  
        21.2 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge in derbetrieblichen Praxis 219  
        21.3 Tarifvertrag Demografischer Wandel I 220  
        21.4 Handlungsfelder bei VWN abgeleitetaus dem Tarifvertrag DemografischerWandel I 220  
        21.5 LagO („Länger arbeiten in gesundenOrganisationen“) 222  
        21.6 Pilotprojekte der ArbeitsgruppeUnternehmenskultur bei VWN 223  
        21.7 Projekt „WertschätzendesMiteinander“ 224  
        21.8 Gesundheit leben, Gesundheitfördern 226  
        21.9 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge 226  
        Literatur 227  
  Teil B:Daten und Analysen 229  
     Kapitel 22 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschenWirtschaft im Jahr 2010 230  
        22.1 Überblick über diekrankheitsbedingten Fehlzeiten imJahr 2010 230  
           22.1.1 Datenbasis und Methodik 232  
           22.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung 235  
           22.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit 237  
           22.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen 237  
           22.1.5 Krankenstandsentwicklung in deneinzelnen Branchen 238  
           22.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern 244  
           22.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße 246  
           22.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf 247  
           22.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen 249  
           22.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen 249  
           22.1.11 Arbeitsunfälle 251  
           22.1.12 Krankheitsarten im Überblick 253  
           22.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen 257  
           22.1.14 Krankheitsarten nach Branchen 259  
           22.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten 269  
           22.1.16 Krankheitsarten nachDiagnoseuntergruppen 270  
           22.1.17 Burnout-bedingte Fehlzeiten 273  
           Literatur 275  
        22.2 Banken und Versicherungen 276  
        22.3 Baugewerbe 285  
        22.4 Dienstleistungen 295  
        22.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau 307  
        22.6 Erziehung und Unterricht 318  
        22.7 Handel 329  
        22.8 Land- und Forstwirtschaft 338  
        22.9 Metallindustrie 347  
        22.10 Öffentliche Verwaltung 358  
        22.11 Verarbeitendes Gewerbe 368  
        22.12 Verkehr und Transport 383  
     Kapitel 23 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV 392  
        23.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken derKrankenkassen 392  
        23.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit 393  
        23.3 Entwicklung des Krankenstandes 394  
        23.4 Entwicklung derArbeitsunfähigkeitsfälle 395  
        23.5 Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle 397  
     Kapitel 24 Betriebliches Gesundheitsmanagement undkrankheitsbedingte Fehlzeiten in derBundesverwaltung 400  
        24.1 Einführung 400  
        24.2 Praxis des Gesundheitsmanagementsin der Bundesverwaltung 401  
           24.2.1 Verankerung von BGM-Strukturen in denBehörden 401  
           24.2.2 Zur Praxis des BetrieblichenEingliederungsmanagements 401  
           24.2.3 Perspektivwechsel:Was sagen Beschäftigte? 402  
        24.3 Überblick über die krankheitsbedingtenFehlzeiten im Jahr 2009 403  
           24.3.1 Methodik der Datenerfassung 403  
           24.3.2 Allgemeine Fehlzeitenentwicklung 403  
           24.3.3 Kurz- und Langzeiterkrankungen 404  
           24.3.4 Fehltage nach Geschlecht 404  
           24.3.5 Fehltage nach Laufbahngruppen 405  
           24.3.6 Fehltage nach Status- undBehördengruppen 405  
           24.3.7 Fehltage nach Alter 405  
           24.3.8 Vergleich mit den Fehlzeiten derWirtschaft 407  
        24.4 Fazit 409  
        Literatur 410  
  Anhang 411  
     Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation derKrankheiten und verwandterGesundheitsprobleme(10. Revision, Version 2010,German Modification)I. 412  
     Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierendauf der Klassifikation der Wirtschaftszweige(Ausgabe 2008/NACE) 419  
     Die Autorinnen und Autoren 423  
     Stichwortverzeichnis 438  


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