Vorwort	8
	Inhaltsverzeichnis	10
	Einleitende Überlegungen	16
	1 Persönlichkeitstests im Personalmanagement – Vorüberlegungen	22
	2 Zur Geschichte der Persönlichkeitsdiagnostik	26
	2.1 Frühe Wegbereiter	28
	2.2 Der Beginn empirisch-psychologischer Ansätze	38
	2.3 Die Entwicklung berufsbezogener Verfahren	41
	3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten	44
	3.1 Das Eigenschaftskonzept	44
	3.1.1 Die situationsübergreifende Konsistenz von Verhalten	46
	3.1.1.1 Methodische Grundlagen und empirische Befunde	46
	3.1.1.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik	50
	3.1.2 Situationsspezifische Einfüsse	51
	3.1.2.1 Die Relevanz situationaler Einflüsse	52
	3.1.2.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik	53
	3.1.3 Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen	56
	3.1.3.1 Methodische und konzeptuelle Grundlagen	56
	3.1.3.2 Empirische Belege für zeitliche Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen	58
	3.1.3.3 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik	60
	3.2 Ein Modell zur Bedingtheit von Berufserfolg durch persönliche und situationale Variablen	61
	4 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik	64
	4.1 Der Einsatz von Persönlichkeitstests im internationalen Vergleich	65
	4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen	67
	4.3 Durchführung testgestützter Eignungsuntersuchungen	70
	4.3.1 Sinnvolle Auswahl psychologischer Testverfahren	70
	4.3.2 Zur Einbettung eines Tests in die Gesamtuntersuchung	71
	4.3.3 Gestaltung der diagnostischen Situation	76
	4.3.4 Akzeptanz von Pers nlichkeitstests durch die Kandidaten	77
	4.3.4.1 Bedingungen f¸r eine positive Bewertung von Auswahlverfahren	78
	4.3.5 Motivationale Einfl¸sse und Fehlerfaktoren bei der Bearbeitung von Pers nlichkeitstests	80
	4.3.5.1 Beantwortungen im Sinne sozialer Erw¸nschtheit	81
	4.3.5.2 Zustimmungstendenzen	85
	4.3.5.3 Bevorzugung extremer oder mittlerer Antwortkategorien	86
	4.3.5.4 Zusammenfassende Einsch‰tzung der Fehlerfaktoren	86
	4.3.6 Zur Gestaltung des R¸ckmeldegespr‰ches	86
	4.3.7 Schriftlegung der Ergebnisse: Die gutachterliche Stellungnahme	88
	4.3.8 Testtraining und „ Testknacker“	91
	4.4 Zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitstests für beruflichen Erfolg	99
	4.4.1 Die Methode der Validitätsgeneralisierung nach Schmidt und Hunter	99
	4.4.1.1 Metaanalytische Befunde zur Validität von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik	102
	4.4.1.2 Weitere Belege für die inkrementelle Validität von Persönlichkeitstests	114
	4.4.1.3 Konsequenzen für Wirtschaft und Wissenschaft	117
	4.5 Ethische Fragen bei eignungsdiagnostischen Untersuchungen	120
	5 Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext	124
	5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF)	124
	5.1.1 Theoretischer Hintergrund	125
	5.1.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens	126
	5.1.3 Die Entwicklung der deutschsprachigen Version des Verfahrens	127
	5.1.4 Skalen und Interpretationshinweise	129
	5.1.5 Normen und Gütekriterien	133
	5.1.6 Testdurchführung und -auswertung	133
	5.1.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit	133
	5.1.7.1 Zur pädiktiven Validität für berufliche Bewährung	134
	5.1.7.2 Sonstige Arbeiten zum 16 PF	136
	5.1.8 Zusammenfassende Einschätzung	136
	5.2 Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)	137
	5.2.1 Theoretischer Hintergrund	138
	5.2.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens	138
	5.2.3 Die Entwicklung des Verfahrens	139
	5.2.4 Skalen und Interpretationshinweise	140
	5.2.5 Normen und Gütekriterien	141
	5.2.6 Testdurchführung und -auswertung	142
	5.2.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit	142
	5.2.8 Zusammenfassende Einschätzung	144
	5.3 Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI)	145
	5.3.1 Theoretischer Hintergrund	145
	5.3.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens	148
	5.3.3 Die Entwicklung des Verfahrens	150
	5.3.4 Skalen und Interpretationshinweise	151
	5.3.5 Normen und Gütekriterien	152
	5.3.6 Testdurchführung und -auswertung	153
	5.3.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit	153
	5.3.7.1 Zur beruflichen Bewährung	153
	5.3.7.2 Zum Nutzen in der Ausbildung	154
	5.3.7.3 Zur Häufigkeit bestimmter Typen in spezifischen Settings	154
	5.3.8 Zusammenfassende Einschätzung	155
	5.4 Der Mehrdimensionale Persönlichkeitstest für Erwachsene ( MPT- E)	156
	5.4.1 Theoretischer Hintergrund	157
	5.4.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens	157
	5.4.3 Die Entwicklung des Verfahrens	157
	5.4.4 Skalen und Interpretationshinweise	159
	5.4.5 Normen und Gütekriterien	160
	5.4.6 Testdurchführung und -auswertung	161
	5.4.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit	161
	5.4.8 Zusammenfassende Einschätzung	161
	5.5 Das California Psychological Inventory (CPI)	162
	5.5.1 Theoretischer Hintergrund	162
	5.5.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens	164
	5.5.3 Die Entwicklung des Verfahrens	166
	5.5.4 Skalen und Interpretationshinweise	166
	5.5.5 Normen und Gütekriterien	167
	5.5.6 Testdurchführung und -auswertung	170
	5.5.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit	170
	5.5.7.1 Zur Einschätzung von Führungspotential	171
	5.5.7.2 Zur Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich	172
	5.5.7.3 Weitere Untersuchungen aus anderen Anwendungsfeldern	173
	5.5.8 Zusammenfassende Einschätzung	173
	5.6 Eysenck-Persönlichkeits-Inventar (EPI)	174
	5.6.1 Theoretischer Hintergrund	175
	5.6.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens	176
	5.6.3 Die Entwicklung des Verfahrens	177
	5.6.4 Normen und Gütekriterien	177
	5.6.5 Skalen und Interpretationshinweise	179
	5.6.6 Testdurchführung und -auswertung	179
	5.6.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit	180
	5.6.8 Zusammenfassende Einschätzung	180
	5.7 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ( BIP)	181
	5.7.1 Theoretischer Hintergrund	182
	5.7.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens	182
	5.7.3 Die Entwicklung des Verfahrens	186
	5.7.4 Skalen und Interpretationshinweise	187
	5.7.5 Normen und Gütekriterien	187
	5.7.6 Testdurchführung und -auswertung	193
	5.7.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit	193
	5.7.8 Zusammenfassende Einschätzung	193
	5.8 Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI Saarbrücken)	196
	5.8.1 Theoretischer Hintergrund	197
	5.8.2 Die Entwicklung des Verfahrens	197
	5.8.3 Skalen und Interpretationshinweise	197
	5.8.4 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit	199
	5.8.4.1 Zur beruflichen Bewährung in der Wirtschaft	200
	5.8.4.2 Zur beruflichen Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich	200
	5.8.5 Zusammenfassende Einschätzung	201
	5.9 Das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI)	201
	5.9.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens	202
	5.9.2 Zusammenfassende Einschätzung	202
	5.10 Die deutsche Personality Research Form (PRF)	204
	5.10.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens	204
	5.10.2 Zusammenfassende Einschätzung	205
	5.11 Weitere Persönlichkeitstests	208
	5.11.1 Occupational Personality Questionnaire (OPQ)	208
	5.11.2 Discovery of Natural Latent Abilities (DNLA)	210
	5.11.3 DISG-Persönlichkeitsprofil	211
	5.11.4 Hirn-Dominanz-Instrument bzw. Herrmann- Dominanz- Instrument (H.D.I.)	213
	6 Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests	218
	6.1 Exkurs: Zum Zusammenhang von Selbst- und Fremdbild	219
	6.1.1 Zum Selbstkonzept und seinen Einfluflfaktoren	220
	6.1.1.1 Subjektivität und Objektivität in der Selbstwahrnehmung	220
	6.1.1.2 Erklärung von Erfolg und Miflerfolg	222
	6.1.1.3 Selbstaufmerksamkeit	222
	6.1.2 Effekte der sozialen Interaktion	224
	6.1.2.1 Zum Selbstbild als Resultat sozialer Vergleichsprozesse	224
	6.1.2.2 Zum Einflufl von Rückmeldung auf das Selbstbild	225
	6.1.3 Darstellung des Selbst in der sozialen Interaktion	227
	6.1.3.1 Kontrolle des Ausdrucksverhaltens – Self-Monitoring	228
	6.1.3.2 Aktives Gestalten der Auflenwirkung – Impression-Management	228
	6.1.4 Methoden der Selbstbilderfassung	233
	6.1.5 Zum Konzept des Fremdbildes	235
	6.1.5.1 Determinanten des Fremdbildes	235
	6.1.5.2 Erster Eindruck und der Einfluß der Beobachtermerkmale	238
	6.1.5.3 Kognitive Verarbeitung personenbezogener Merkmale	241
	6.1.5.4 Attributionstheoretische Erklärungsmodelle	242
	6.1.6 Zur Erhebung des Fremdbildes	246
	6.1.7 Empirische Befunde zu ‹bereinstimmungen und Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild	249
	6.1.7.1 Der Einflufl des Bekanntheitsgrades auf die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild	250
	6.1.7.2 Die Beobachtbarkeit von Eigenschaften	252
	6.1.7.3 Die Einschätzbarkeit der handelnden Person	253
	6.2 360-Grad-Feedback	255
	6.2.1 Zu den Funktionen und Zielen des 360-Grad-Feedbacks	256
	6.2.2 Zur Bedeutung von Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung	258
	6.2.3 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer 360- Grad- Feedback- Maßnahme	261
	6.2.3.1 Zur Gestaltung des Feedback-Instrumentes	261
	6.2.3.2 Weitere Aspekte der Feedback-Maßnahme	262
	6.2.4 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung der Feedback- Maßnahme	263
	6.2.5 Der Feedbackprozefl	263
	6.2.6 Zur Frage der Effektivität von 360-Grad-Feedback-Maflnahmen als Instrument der Führungskräfteentwicklung	265
	6.2.7 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen	266
	6.2.8 Chancen und Risiken der Methode	267
	6.3 Teamentwicklung	269
	6.3.1 Zu den Funktionen und Zielen der Teamentwicklung	269
	6.3.2 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer Teamentwicklungs- Maßnahme	271
	6.3.2.1 Gestaltung einer Teamentwicklungs-Maßnahme	272
	6.3.3 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen	274
	6.4 Self-Assessment	276
	6.4.1 Zu den Funktionen und Zielen des Self-Assessments	277
	6.4.2 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen	280
	7 Perspektiven	282
	8 Literaturverzeichnis	284
	9 Anhang	316
	9.1 Häufig gestellte Fragen zum Thema Persönlichkeitstest	316
	9.2 Persönlichkeitsbeschreibende Dimensionen im Überblick	333
	10 Autorenregister	358
	11 Sachregister	368